面试前闲聊重要吗？

面试一开始，常常会谈一些看似无关紧要，和工作无关的问题，比如：你今天过得怎么样？周末有什么安排？来的时候没塞车吧？

一般认为，求职者和面试官都喜欢以这种问题开场，而不是直接进入较严谨正式的面试话题。毕竟，陌生人之间的交流大多以闲聊开始。面试官也相信这些在学术界被称为“构建亲和感”（rapport building）的小互动， 有助于缓解应聘者的紧张情绪，并坦诚回答之后和工作相关的问题。（注意：这一假设是主观的，研究尚未证实。）

这些构建亲和感的对话看上去无关紧要，其实可能不见得如此。先来看看典型的结构化面试，面试问题通常是与应聘职位相关，而且是预定好的标准化问题，以力求避免面试中“干扰因素”。数十年的研究已证实：一个结构化面试的准确度要高于三个非结构化面试，前者更有效帮助我们选择的求职者。尽管如此，面试官和应聘者还是坚持用闲聊来暖场（有时他们还没坐下来或还没达到指定面试地点），这就引出了一些重要问题：简短、漫无方向、用来建立关系的闲聊是否会破坏结构化面试？还是说，这种闲聊其实会传递一些和工作有关的有用信息，因而提高了面试的有效性？

后者的可能性，看似与面试研究结果不一致，但却有来自其他领域研究结果的一些证据支持。比如，社会心理学研究强烈显示，只要通过观察某个人的少许社会行为，就可以获得和这个人相关的大量有效信息。从本质上讲，人们凭直觉获得印象，这是经过几千年进化的一种生存机制。这种直觉当然不见得完美，但研究表明，这种初的印象（在和陌生人交流的五秒之内形成）能使一个人对另一个人的个性、是否值得信赖和聪明才智有个粗略但多少有点可靠的了解。在结构化面试的语境下，这可能意味着，谈论天气或当地球队看似肤浅，但也许可以提供一些有用的信息，让你提前预估一下这位应聘者未来在该职位上的表现。

为了调查是否有这种可能性，我们面试了163个求职若渴，心情紧张的20多岁的商学院研究生，并将面试过程录下来。在正式面试前，我们让受过训练的面试官与应聘者闲聊2-3分钟，然后记录下他们对每一名应聘者的初印象。在给这些闲聊打完分数后，他们开始询问应聘者一系列提前设定好的结构化问题，并给每个回答评分。接下来，为了避免那些构建关系的闲聊会产生判断偏见，也为了提供有用的对照数据组，我们剪掉了视频中闲聊部分，然后请专家观看，并给每个应聘者的答案打分。

我们的研究结果是什么？首先，和大量的其他研究一致，我们比较两组数据后发现结果不同，这表明初的印象确实会影响面试官对应聘者的判断。第二个发现更有趣，专家面试分数的差异中有很大一部分取决于与工作的特质（并不是与工作无关、会造成偏差的信息）。而这些属性是从一开始那段由面试官评分的闲聊中呈现出来的。事实上，即使排除掉应聘者在面试中其他常见的自我推销产生的影响以外，这种效应仍然存在。这表明对初印象评分不仅出现在应聘者与面试官闲聊或自我推销上。从这个意义上来说，即使我们刻意营造出与工作无关的轻松话题（我们的测试也的确是这么做的），却似乎仍然有助于面试官预测出应聘者的未来工作表现。

当然，仅仅这一证据并不足以了解面试官的印象究竟是会误导还是能提供大量有用的信息。为了解决这一问题，我们按顺序逐一观察面试官是如何给每个问题评分的，而不是只看全部回答的总分。这种方法让我们看出，印象什么时候对面试人员的给分产生影响。这一结果表明这跟初始效应（primary effect）研究的发现一致。具体来说，印象对个评分的结构式面试问题影响，但在随后的问题当中，影响逐步递减。也就是说，闲聊给面试官留下良好印象的应聘者，在前几个面试问题上得到的分数，高于只看回答面试问题但未看闲聊部分的专家所给出的分数。给面试官留下不好印象的应聘者，在前几个面试问题上的得分较低。但是随着当面试官得到越来越多与工作相关的信息，印象对面试官的影响也会逐渐消退。

我们的研究为所有的应聘者，面试官以及正在招聘的公司提供了一些有用的观点。应聘者需要认真对待与未来雇主的所有互动，即使是面试前闲聊也不能掉以轻心。面试官可以而且未来也很可能会参考这些信息来判断应聘者是否适合这份工作，尤其是在面试早期的时候。应聘者必须在与面试官一开始的闲聊中，就展现出自己擅长社交，并且能力很强。

对于组织与面试官而言，我们的发现表明，用于建立关系的闲聊可能会影响面试分数，即使刻意将闲聊内容与正式面试问题毫无关联的方向上引导。但因为以下几个原因，我们并不建议取消正式面试前的轻松互动。首先，尽管面试前的闲聊很容易被看做不必要的“干扰”，但面试是双向的——公司寻找合适的人，而应聘者也在挑选公司。如果一家公司禁止闲聊来让面试更高效，但若应聘者因为面试过程乏味无趣而对这家公司毫无兴趣，那么，即使公司因此得到更高效的面试结果，也会因为有更多面试者婉拒他们的工作机会，转而向一家更亲善友好的公司，而降低了面试结果更高效的好处。其次，我们的研究结果显示，闲聊时应聘者多少会传递一些和工作相关的信息，面试官也能接收到这些信息。这表明并非所有的面试结果的差异都来自判断失误。

我们的研究结果也为中间立场提供了一些做法。企业可以将闲聊的问题标准化，或是给印象评分，或者二者兼具。或者，企业也可以考虑不将初几个结构式面试问题的分数，因为我们的结果表明，一开始的几个问题容易受到印象影响。印象无论如何都会形成，所以你要考虑它的影响。（孙秋月/译 腾跃/编校）

Brian Swider是乔治亚理工学院舍勒商学院助理教授。Brad Harris是德州基督教大学尼利商学院助理教授。Murray Barrick是大学特聘教授，在德州农工大学梅斯商学院担任杰姆斯·R·惠特利商科教授。

作者：Brian Swider，Brad Harris，Murray Barrick

来源：哈佛商业评论