简历造假的应聘者 你敢用吗？
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发布时间: 2012/9/15 11:10:42
文章来源:中国汽车人才网
人才到底是招进来的，还是培养出来的?人力资源部门和用人部门永远都互相在扯皮，而且扯不清。淮南为橘，淮北为枳。从企业里培养出来的人才更具有忠诚度，能用，敢用，而空降的人才不稳定，需要有一个很长的磨合期，一不满意就会开溜。 人员招聘是人力资源工作者重要的工作之一，招人难是每个企业都面临的问题，不管是知名企业还是微小企业，所以就出现了猎头行业，专门解决企业招人难的问题，企业发展遇到的任何问题终都会归结的人的问题上，人的问题首先就是招人的问题，我在一家小企业从事了几年的招聘工作，员工进进出出看得不少，进来时是什么样，工作后是什么样，又为什么走的，也都比较清楚，因此，对招聘工作产生了一些疑惑。 一、履历造假的员工真的不能用吗?或者说不诚信的应聘者真的不能用吗? 人的品德是我们关注的要素，如果一个人的人品不行，那是坚决不能用的，诚信原则不能破，人的品德就像人前进路上的方向盘，方向错了，跑得越快，错误越多。假如一个应聘者你感觉他比较适合招聘岗位，但你发现他履历造假，你怎么办，是用还是放弃?比如离职原因说谎;比如过往收入说谎;比如学历说谎;比如工作经历说谎，没有在某单位干过，却说干过，实际干了1年，却说3年，有的是把有些工作经历隐瞒不说等等;不管是撒什么谎，就是不诚信的表现，应该坚决放弃，但是如果按这个原则去处理，就会发现我很难招到人，因为我发现大部分(不是少部分哦)人或多或少、或重要或次要都有说谎行为。 以我为例吧，我在当前这家公司已经工作快10年了，现在是公司的副总，应该说当时招聘的人把我招聘进公司是独具慧眼的，是他的一大功劳，但是，实不相瞒，我撒谎了，我把以往的收入说高了，当然我不知道当时这个招聘我的人知不知道我在撒谎，事实是我撒谎了，假如说当时招聘者知道我在撒谎，把我淘汰了，那么对公司来说是不是一个损失了?当然有可能会招到比我更好的，但是淘汰我是错误的。 应聘营销类工作的人说谎话的多，可以说十之八九，其他类工作的也有，如研发类、行政类和生产类，有一次为研发部招聘一名硬件工程师，他是自考本科学历，经过我查验，发现是假文凭，但是此人从事过多年硬件开发工作，曾经负责过比较难的项目，应该说技术是过硬的，所以我们录用了他，结果发现此人不但工作踏实，而且能力也不错。尽管说谎的人不道德，但是人是会变化的，如果他的谎言相对于任职要求来说是次要的，就可以先录用，再留心使用。三国的曹操手下云集了很多谋士和干将，主要是因为曹操用人不拘一格，以实用为主。曹操打败袁绍后，手下抓了很多袁绍的谋士，还找到这些谋士写的辱骂和罗列曹操罪行的文书，手下主张杀了这些人，曹操的一番话显示出他不是一般人：放了他们吧，在当时的状况下，连我都不知道前途在哪里，何况他们。如果愿意，就在我帐下效力，如果不愿意就发给盘缠自行走人，并且命令手下当着众人的面把那些证据(文书)全部烧毁，以示不计前嫌。后来有不少有名的谋士都跟了曹操，而且为曹操的事业立下功劳。这件事情，说明曹操有度量，一般人是格杀勿论。第二说明曹操有策略，比如烧毁文书。第三说明曹操用人不拘一格，以才为主。 当然，我不是鼓吹人品不重要，人品是人前进的方向盘，其重要性不置可否，我公司也出现过多次因为员工人品问题给公司带来损失。难就难在怎么辨别甄选好员工：招聘时认为此人不错，结果一用才发现不是一个好员工;或者招聘时发现此人不诚信，斗胆录用，结果一用却发现是一个好员工;或者招聘时发现此人撒谎了，也斗胆录用，结果真是一个人品极差的员工;或者招聘时发现此人说谎了，就淘汰了，实际此人是一个人的员工。请教各位怎么处理履历造假的应聘者?或者不诚信的应聘者你们是录用还是不录用? 二、人才是招聘进来的，还是培养出来的? 人才到底是招进来的，还是培养出来的?人力资源部门和用人部门永远都互相在扯皮，而且扯不清。淮南为橘，淮北为枳。这个典故大家都知道，外部因素对一个人的成长起着决定性作用，我们教育孩子时，经常嘱咐不要和谁谁在一起，他是个坏孩子，会把你带坏的，这也说明外因对孩子的成长起着很大作用。人会随着环境的变化而变化的，一个好人在一个不好的环境里会变化坏，一个好人在一个好的环境里会变得更好;同样一个坏人在一个好的环境里会变好，一个坏人在一个坏的环境里会变得更坏。所以说人才不是招进来的，是培养出来的，是企业文化、工作氛围、团队协作、主管责任、规章制度等等因素造就了一个合格的人才。这是人力资源工作者的说辞，我比较赞同这种说法，招聘人就那么一阵子，面试、笔试、测评、复试、调查等等，所有的流程加在一起不会超过一天，能了解多少，能影响多少，师傅领进门，修行在个人，人才一定不是招来的，一定是培养出来的。但是，用人部门有话要说了，看你们人力资源部门招的都是些什么人，这人根本没法用，用人部门如果认为招聘的人用不成，人力资源部门根本没有办法，只能再招。当然用人部门也参与招聘，他们对录用与不录用起着决定作用，你要给用人部门讲，人才是培养出来的，不是招进来的，他们一句话噎死你，猫怎么能培养成老虎呢?用人部门的说法是真理，猫不可能培养成为老虎。但问题是，这个人是“猫”还是“老虎”不是的，还有就是谁来做裁判，去判定是“猫”还是“老虎”，判定的标准是什么?就很难说得清楚了。 我还认为往往从企业里培养出来的人才更具有忠诚度，能用，敢用，而空降的人才不稳定，需要有一个很长的磨合期，一不满意就会开溜。 三、招聘环节到底有多么的重要? 人才是企业宝贵的资源，选、用、育、留是解决人才问题的四个步骤，“选”，亦即招聘，是个阶段，是人才进入企业之门的把关环节，要把人才选进门，不要把蠢材选进门，人才能助长企业的腾飞，蠢材不但浪费了企业的各种资源，而且对企业的发展产生负能量，有些甚至对企业是毁灭性的。可见招聘工作是多麽的重要。可是招聘环节能扮演了这么重要的角色吗?参加过人员招聘的人都知道，人才的辨别不是一件容易的事情，面试、笔试、人才测评等等都只是了解了应聘者的很少的一方面，短短的时间内没有办法对应聘者进行全面的了解，工作经历和映像成了应聘者重要的影响因素，也许仅仅因为一个应聘者裤子拉链没有拉上，招聘者会判断他是个粗心的人，在面试阶段就被踢出局了，也许这个人被录用了他可能会成为公司的骨干，但你不能说招聘人员的决定是错误的，因为面试这么重要的环节，应聘者竟然这么邋遢，他能干好工作吗?每天要看那么多简历，要面试那么多人，招聘者根本来不及认真思考，都有种草菅人命的感觉，即使时间充足，或者重要的岗位必须花时间去思考和了解，那也可能是非常片面的，作出的决定可能是错误的，所以古人说：知人者智。智莫大于知人，即使长时间在一起共事的人，要全面了解他也是不容易的，***这么厉害，选的接班人，选一个错一个。何况短短的招聘环节去了解一个人，就更不容易，作出的判断大都是感性的。这么重要的事靠招聘这个环节去承担，显然是完成不了的，所以不要把招聘工作看的那么重要，但是招聘就是选人，就是把人才甄选出来的环节，还要必须去承担这个责任，又是非常之重要的。 说了这么多，归纳一下思路吧，我认为招聘环节当然是重要的，但是不要把招进来的人，是人才还是蠢材的功劳或者过错，全部让招聘环节承担了。 人力资源部门，还有用人部门，你们也这么认为吗?
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