拿起正向思维的放大镜
金融人才网
发布时间: 2012/8/10 8:52:20
文章来源:中国汽车人才网
面对风险，大多数人会选择躲避，还是勇往直前？答案是惟一的——趋利避害是人的本能。但是，且慢，如果换一个方式，换一个预期目标，人们的选择却可能完全相反。 没错，没有坏的事情，只有坏的心态和处理方式。事实上，破釜沉舟的悲壮与义无反顾的坚定有时只是一步之遥。许多事情，并不是非黑即白，非此及彼，关键在于你怎么去审视它。 对于一个团队领导者来说，认识到这一点尤其重要。要知道，你的视角和心态，你的思维方式和言行，将对员工产生潜移默化的影响。即使面对不利的局面或坏消息，团队领导也可以，激发员工的正向情绪和行为。
你会发现，其实一切都很好，或者都可以慢慢变好。
有时，刻意制造一个不冒险就会遭受更 大损失的情境，也是一个激励的办法。 让员工成为“冒险家” 1 过于理性难免让人失去勇气，适度冒险未尝不是焕发激情的手段。 2 在团队中多传导正面的信息，将大大提升管理效率 风险投资公司投资部经理 一说到风险投资，人们不免会联想到不确定的、高风险的，又可能带来高收益的，特别刺激的金钱游戏。事实上，并非如此。这个行业的员工既要有慎密的理性思维，又要有极强的专业技能和能力，以及长远的眼光。 面对损失不如放手一搏 在我的员工中，不乏人才，但有时面对风险，尽管整个投资决策流程已经非常完善，他们中的有些人也多少会有些发怵。这与员工的个人性格不无关系，比如对风险考虑过多甚至放大，或者过于谨小慎微导致优柔寡断。其实很多时候，过于理性难免让人失去勇气，适度冒险非常必要。 此时，我一定会和员工沟通，给他们一个更高的期望值，同时给予他更高的肯定。这就如同你把人捧到了一个位置上，他不得不努力表现一番以“对得起”你的赏识。同时，公司会在薪酬奖惩制度上力求透明，每个人可以评估出自己付出将得到的回报。当然，对于自我实现需求更强的知识型员工，压力和更高的期望值，更会成为他们的强劲动力。 有时，刻意制造一个不冒险就会遭受更大损失的情境，也是一个激励的办法。当冒险是为了减少损失，或者获得更大的收益时，人的精神状态就会完全不同，一定是会逼迫人不得不更加警觉和投入，以求万无一失。 有一次，公司有一个关于新型材料的项目。负责该项目的项目组做了两个投资方案。方案是保守稳健的，可以确保在年内盈利200万元；第二方案有一半的可能性盈利300万元，但也有一半可能性只盈利100万元。凭我对该项目的了解，完全可以实现更好的盈利，因此，我确定的该项目业绩为300万元。这样一来，他们只能选择冒一次险，执行第二套方案。反正两个方案都不确定能实现目标，倒不如放手一搏。结果，努力运作下，我们赢了，并且比300万元的预期还高出一成。可见，有时有准备的冒险也 未尝不是一件好事。 东方不亮西方亮的激励 许多时候，风险投资都是一个长期的过程，有时要一两年，甚至更长时间才可以看到收益。这种情况下，该如何激励员工是我一直在思考的问题。 在我的团队中，有近20名员工，每个人都有自己负责和参与的项目。有时，很长时间都没有进展，然而有时却是好几个项目同时传来喜讯，正所谓遍地开花。就像再美味的美食吃多了也会腻，幸福来得太快了会让人招架不住，也消化不了。我不会一下子把好消息都说出来，而是争取做到经常有好消息发布。于是，大家就在这种每天都有希望的状态下工作着。 但面对坏消息，处理方式可就要大不同了。我会把坏消息都凑在一起，打包告诉员工，再坏也坏不到哪儿去了，天不是还没有塌下来吗？而且了解了全局，也更有利于大家冷静地面对问题，以及找到主要矛盾。 事实上，无论在什么样的团队氛围中，传导给员工的正面能量和正面情绪，都将大大提升管理效率。管理 中医讲究找准痛点，团队管理其实也一样。 抓住员工的“痛点” 1 重复的力量是无穷的，无论是思维方式还是行为习惯 2 人的思维常会缩小幸福的感受，而放大“痛苦”—— 得到是理所当然，损失就让人辗转反侧 中医讲究找准痛点，并且有痛点靶向治疗的概念，比如针炙、按摩之类就是这种治疗方式。 对于管理团队来说，同样需要找到这个痛点，然后因病施治，正所谓：痛则不通，通则不痛，而痛点就是首要解决的问题。 对于销售部来说，利益、客户可以说是每个员工心中永远的痛，难怪有人说“金钱是动力之源，也是痛苦之源”。因此，如何在制度的基础上，管理好员工的痛点，把痛点打通，就是关键。 一次全部门的集体会诊 公司每两年都要搞一个大型的社会公益活动，需要找几家合作者，赢得一些资源上的帮助。对此，员工的兴趣不大，因为既花精力和时间，又不计入业绩。“公司搞公益活动，是做公关宣传，不能把我们搭上啊，我们可是要养家糊口的。”类似的小道言论不鲜。 这种负面情绪，就像是流行性感冒，传播速度极快。即使那些原本对这个活动感兴趣的员工，也因此心生顾虑。 我立刻意识到，要安抚好员工的痛点。于是，我迅速组织了部门会议，上来就说公司这几年的发展态势如何，在业内取得了什么样的成绩，点燃员工心中的自豪感。虽然，很多人都知道这些数据，但是“重复的力量是无穷的”。接着，我告诉大家，这些成绩中，有我们部门的多少贡献，举了些例子。我将这个过程视为给每个人“打麻药”。 接着，就要点到“痛处”了，我把大家的私心和负面情绪和盘托出，同时也认同大家的这种情绪是人之常情，完全可以理解。此时，员工的情绪都开始表露出来，有人低头沉思，有人望向窗外，有人频频点头，还有人轻轻摇头。 “不管大家怎么想，有什么情绪，但是活儿咱们得干，还得干好。”我非常坚定。同时，把其它部门在做什么，也和大家说了个明明白白。“我不管其它部门的情绪怎么样，我只看人家做的事情。”经过一番施压和鼓动，大家意识到了自己的境地，不做是不行。 接下来，我又重新提起了企业文化、团队精神，以及我们所做的事情的战略意义。当大家看到企业的成功和命运，将和自己联系起来时，就会产生动力。 当然，饼要画，更要有那张饼。我向大家承诺：我一定会为大家争取一些资源补偿，包括物质奖励和销售政策扶持。而我也不是开空头支票，事实上在这个会议之前，我已经通过销售总监向公司反应并申请了一些政策。 只是，我不能立刻告诉员工，要在他们渐入佳境的时候，一点一点将好消息传达给他们。 果然，这个活动的推广、宣传和销售工作，渐渐走上了正轨。大家的积极性也随着我不断的心理按摩——积极的肯定和鼓励，及时的帮助和指导，从不得不做进展到做就要做好。同时，我经常鼓励大家——“公司看到业务的推进，又给予了我们鼓励……”，经常给大家公布个好消息，事实上有些好消息是被我化整为零的，这样大家总感觉被不断的关注和肯定。 痛点其实没有那么痛 很多时候，人的思维常会缩小幸福的感受，而放大“痛苦”——得到是理所当然，损失就让人辗转反侧——就像职场人常有的逻辑，努力就该有回报，殊不知还有一个几率在那里——努力不一定有回报，但不努力注定没有回报。如此，你还痛苦得过来吗？ 当有员工找我诉苦，自己又丢失了一个客户，竞争对手很强劲时，我会不断地问他一个问题：“这又能怎样呢”、“你能怎样做呢”？ 事实上，痛点其实没有那么痛，只是人会放大疼痛，却常忘记曾吃下的甜蜜方糖。管理 面对风险决策时，如何让团队勇往直前？如何不让坏消息摧毁人的信心，甚至成为一种正向激励？ “痛苦管理”，这样也可以激励 实验：痛苦来自于损失 卡尼曼的“前景理论”中有两大“定律”： 先看这样一个实验： 一是有两个选择，A是肯定赢1000元，B是50％可能赢2000元，50％可能什么也得不到。你会选择哪一个呢？大部分人都选择A，这说明人是风险规避的。 二是这样两个选择，A是你肯定损失1000元，B是50％可能你损失2000元，50％可能你什么都不损失。结果，大部分人选择B，这说明人是风险偏好的。 可是，细想一下你会发现，一和二是完全一样的。如果以赢得2000元为期待，那么，“一”中的A——肯定赢1000元，也就意味着肯定损失1000元；“一“中的B——50％赢2000元也就是有50％的可能不损失钱；50％什么也得不到就相当于50％的可能损失2000元。 可是，明明同样的选项，因为表述不同，大家的选择却大相径庭。 于是，这就得出了前景理论中的大定律：人在面临获得时，往往小心翼翼，不愿冒风险；而在面对损失时，人人都成了冒险家了。 再看卡尼曼与特沃斯基的著名实验： 假定美国正在为预防一种罕见疾病的爆发做准备，预计这种疾病会使600人死亡。现在有两种方案，采用X方案，可以救200人；采用Y方案，有1/3的可能救600人，2/3的可能一个也救不了。显然，救人是一种获得，所以人们不愿冒风险，更愿意选择X方案。 现在来看另外一种描述，有两种方案，X方案会使400人死亡，而Y方案有1/3 的可能性无人死亡，有2/3的可能性600人全部死亡。死亡是一种失去，因此人们更倾向于冒风险，选择方案Y。 而事实上，两种情况的结果是完全一样的。救活200人等于死亡400人；1/3可能救活600人等于1/3可能一个也没有死亡。可见，不同的表述方式改变的仅仅是参照点——是拿死亡，还是救活作参照点，结果就完全不一样了。 这就是“前景理论”的另一大“定律”：人们对损失和获得的敏感程度是不同的，损失的痛苦要远远大于获得的快乐。 不妨让员工“痛”一点 为什么传统的答题竞赛类节目因为有丰厚大奖的吸引，而异常火爆？为什么越是损失较大的股民，就更爱冒险？ 事实上，大多数人在面临风险决策时，对于稳定的收益通常会选择规避风险，比如在答题类节目中，大多数参赛者的战术是见好就收，不会刻意贪图大奖。而在面临损失时，人又会选择冒险试试，“没准还成功了呢”？就像被套牢的股民，总有冒险再搏一次的冲动和行动。 实验显示，人对于损失比获得更敏感，就像人们常有的心态：如果没有机会，还不至于太过痛苦，但如果机会来了，自己却没有抓住，才真真叫人懊恼得肝肠寸断。正如人们常说：痛苦的事情是与幸福擦肩而过。 那么，企业管理者可以怎样借鉴，并激励好自己的团队呢？ 首先，不要过度承诺。为激励员工达成目标，承诺固然是有效的激励手段，但如果过度滥用，不但起不到激励的作用，还会产生负效应——当管理者兑现承诺时，员工已经毫无惊喜，认为这完全是理所当然。而如果管理者没有兑现或兑现不到位，员工就感觉自己受到了莫大的损失，只会加剧痛苦感和愤怒情绪。这种激励的不到位，比不激励的效果还要差——因为，“损失”更让人记忆犹新。 其次，给目标设置风险。在团队中，目标设置的巧妙，将决定激励的效果。比如，有两个方案，方案A是服务于老客户，肯定盈利200万元，方案B是服务于新客户，有50%的可能性盈利400万元，50%的可能盈利100万元。 此时，如果团队的盈利目标定为100万元，那么方案A看起来好像超出了100万元，而B则是要么刚好达到目标，要么多盈利300万元。A和B都是获得，这时人就不愿意去冒风险了，都会倾向于选择方案A。 反之，如果公司的目标定为400万元，那么方案A就是少赚了200万元，而B要么刚好达到目标，要么少赚200万元，这时候两个方案都是损失。这种情况下，员工反而会抱着“冒个险说不定可能达到目标”的心理，选择有风险的方案B。 那么，你是想让员工保守地完成你的低预期，还是去博一下呢？通过改变目标可以改变员工对待风险的态度，可能激发出员工的更大潜能。 后，让员工“迎风破浪”。有过出海经验的人都知道，要迎着浪航行才能平稳和安全的前进。要用正面、积极、客观的态度去描述风险，而不是躲避和隐瞒。事实上，人之所以恐慌是源于不知情。如果员工知道一个决策的风险底线，便可能会产生不一样的选择。 而任何情况下，主管是否能用正面、积极的思维方式去引导员工，将决定团队的态度。而这，也是一个长期的过程。 聪明领导这样发布消息 刚刚结束的中考作文题，一直备受睹目。其中，昆明的作文题来源于演员李冰冰2011年5月3日的一条励志微博：“幸福其实很简单，可能就是因为太简单了，就总是忽略到看不见……”由于该题目形象正面，引发了众多的关注。李冰冰还被网友评为“的出卷老师”。 试想，如果李冰冰说了一句：“痛苦其实是很复杂的，可能就是因为太复杂了，就总是会被放大……”这两种表达方式，哪个更为积极和正向，引人向上恐怕不言而喻。 在巨变的时代背景下，团队遭遇好消息与坏消息都很正常。但管理者如何发布消息，将直接影响团队的氛围。 ，将好消息分开享用。如果管理者一下子有几个好消息要发布，那就把它们分开发布。比如某个部门受到了老板的奖励，每个人分奖金500元。而同时，还将组织一次部门的旅游。一般情况下，管理者会将两个喜讯一块公布，正所谓双喜临门。事实上，如果将这两件事分成两次说，每天都告诉员工一个喜讯，那么不仅是可以开心两次，更可以强化“这个团队是的”、“团队氛围活跃”的感受。 为什么经常有团队活动的部门，气氛更为融洽和活跃？其实，这就像幸福感一样——破天荒地收到999朵玫瑰，和每天都会收到玫瑰或问候，哪个更让人感觉幸福？分别经历两次获得所带来的快感之和，要大于同时获知两个喜讯的快感。 第二，绑定坏消息。这个原则与上一条正相反：应该把两条坏消息一起发布，这让员工感觉再坏也坏不到哪去了，因为已经是坏了。两个损失结合起来所带来的痛苦，要小于分别经历这两次损失所带来的痛苦之和。 第三，如果你有一个大大的好消息和一个小小的坏消息，应该把这两个消息一起告诉别人。这样的话，坏消息带来的痛苦会被好消息带来的快乐所冲淡，负面效应也就少得多。 第四，如果你有一个大大的坏消息和一个小小的好消息，应该分别公布这两个消息。这样，好消息带来的快乐不至于被坏消息带来的痛苦所淹没，人们还是可以享受好消息带来的快乐。 事实上，换一种思路，结果就会大不相同。无论是获得还是损失，无论是好事还是坏事，只要花一些心思去思考和表述，任何事情都会有正向价值。
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