薪酬体系与核心人才激励+核心人才激励

McAfee 认 为只有针对不同人的不同需求去做激励，才能确保激励达到效果，这在经济下滑期显得尤为重要。


“我 们需要更多像你一样的英雄。 ” 每 年， 在 “ McAfee 英 雄 ”大 会上，都会出 现 “英雄辈出 ”的 场景。这些被称为英雄的人，来自 McAfee 全球各个分支机构。他们胸前佩戴着公司授 予的 “英雄勋章 ”， 拿着荣誉证书，个个神气十足。他们获得英雄称谓的理由可能相同，但使得他们有足够动力去以优异表现完成业绩指标，进而实 现其 “英雄梦 ”的激 励措施却不尽相同。


“差异性激励 ” ，这是 Deborah Maddigan 的主张。作为 分管 McAfee 亚太区的人力资源 总监， Deborah 认为，由于每个人的兴趣不同，内在驱动力不同，确保每个人能够坚持不懈的理由也不尽相同，因此，激励必须要有针对性。而对于任何一个领导者来说， 对于 “他想要什么 ”的问题也 不应该凭空猜测，而是要真正了解员工的需求，这样才能针对性地提高员工对公司的满意度，并确保其继续留在这个组织中。


激励不是福利


“我 们常常看到，某某同事每天都精神抖擞、干劲十足，他充满成就感，总是表现出很快乐的样子 。 ” Deborah 认为这样的员工就是被有效激励的员工。


看看你周围的同事，有多少人具备这样的特点？你可能会把员工的这种表现归功于他本人就是一个积极向上的人，但作为一个人力资源管理者或一个业务经理来说，这样简单地下结论却有失妥当。


Deborah 认 为，对于人力资源管理者和业务经理来说，应充分认识到激励对公司的成功所起到的重要作用，并要从本质上认识到激励与福利的不同 。 “无论 是产品研发还是市场推广，如果员工没有足够的士气和积极性去做事，公司很难成功。 ”


而对于福利与激励之间的区别 ， Deborah 则表 示，福利为员工提供的是一种基本的生活、安全和健康保障，而激励则更是一种个性化行为，即要针对每个个体的不同需求来设计激励措施，从而让员工更有成就感，更有追求事业的动力。


延 伸 Deborah 的话题 ，福利更多是公司从物质层面为员工提供生活方面的保障，而激励的手段则更加多样化，既包括物质激励，也包括精神激励。因此，在一个组织里，激励员工应该是人力资源部门和业务经理共同的责任。


以精神激励为例，人力资源部门要帮助业务经理找出员工的兴趣点，并提供给业务经理以具体激励的工具和方法，而更为重要的是，业务经理应该具备有效激励员工的意识，并愿意把这项工作与对员工实行业绩考核放在同等重要的位置上 。 “总 之，要做好员工激励，需要人力资源部门与各部门领导的密切配合。 ”


“需 要指出的是，无论我们使用的手段是物质方面的，还是精神方面的，我们应该记住，需要被激励的是全体员工。 ” Deborah 认为，尽管很多公司会将激励的重点放在业绩突出的骨干员工身上，但对于普通员工的激励也同样不能忽视，只不过要注意两者之间 的 “激励点 ”，也 就是两者需求的差异性。
　
当我们找到了骨干员工与普通员工两者之间需求的差异性，物质激励与精神激励哪个更有效的问题也就迎刃而解了。根据相关调查发现，在全球范围内，越来越多的人更希望得到物质与精神两者相平衡的激励策略。


“把员 工需求与公司业务需求结合起来，做到兼顾员工满意和促进业务发 展。 ” Deborah 认为，一项好的激励措施应该抓住这个关键点。


亚太区员工 需 “职业生涯 ”


“ McAfee 是一个全球性公司，在全国各地都设有分支机构，我们在做每件事时都要考虑到当地的特点和需求，而不是把美国总部的一套生硬地套用在各地 。 ” Deborah 介绍， McAfee 采用两种方式，来调查亚太区员工 “ 需要什么 ”。 一种是与权威调研公司合作，做员工满意度调查，另外一种方式则是由人力资源部与其他部门组 成 “工作小组 ”， 来从其他层面了解员工的需求。


“通过 调查我们发现，亚太区员工普遍希望公司能为他们提供职业生涯发展计划，他们把一系列能够帮助他们实现职业发展的措施，选为能激励自己的方法。 ” Deborah 介绍，在此方面，亚太区各个国家之间的表现并没有明显不同。
　　 “ On Line ” 学 习工具、 “ McAfee 大学 ” 和 线上图书馆，以及各种职业发展规划讲座，这些员工开发与培养方面的举措，都是为了满足调查中所发现的员工的需求。 “ 我 们会及时地对这些来自各地的综合反馈做分析，然后再有针对性地做制定改进计划。 ”


“ 正是因为看到了员工的这个需求，所以我才认为员工培训已经不再是普通意义上的培训，而是一种有效的激励手段。 ” 在过 去两年， McAfee 花 了很多时间和精力在员工培训与帮助员工获得职业生涯发展上。


“我 们不仅让培训满足员工岗位本身对他们技能及素质的需要，同时也为他们进一步的职业发展创造了条件。 ” Deborah 认为，这 是 McAfee 公 司培训能够起到良好的激励效果的原因所在。
让员工感到“骄傲”　　


“营造一个相互合作、多元化和安全健康全健康的工作环境，这是 McAfee 的目标。 ” Deborah 介绍， McAfee 致力于将公司打造成一家在员工心目中 “ 理想的工作场所 ”，该 项计划着重建立员工与雇主间的信任关系，而这种信任是理想工作场所需具备的基本要素 。 McAfee 所倡 导的信 任由 “信誉 ”、 “尊重 ”和 “公平 ” 3 个维度组成，而其中 “ 尊重 ”的 目标是提供出色完成工作所需的资源、支持与技能，用知识与专业性武装员工，并及时肯定他们所做出的业绩，创造协作、安全和健康的工作环境。


“广义上 的工作环境包括员工工作是否快乐，是否能和同事相处愉快，是否得到上司和同事的承认与认可，是否因为在这家公司工作而感到骄傲等。 ” Deborah 认为，能够让员工感到骄傲的因素有很多，需要公司做很多事，比如通过承担企业社会责任而让公司被社会所接受，建立公司的美誉度等。此外，还要让员工拥有和谐的同事关系，这会增加他们对公司的归属感，如在一些地区， McAfee 内 部发起的 “ 帮助同事戒烟 ”活动 ，以及公司的部门领导用鲜花来表达对新入职员工的欢迎等，就是这样的例子。


如果说 McAfee 所 设置的针对销售人员和后勤人员的奖金机制，是从物质层面上表达公司对员工的肯定，那么， 像 “销售 ”计 划 和 “ McAfee 英雄计划 ” 这 样的表彰活动，则是从精神层面让表现的销售类员工和非销售类员工获得认可。


在由全球 CEO 亲自 组织的针对销售人员的 “ 销售 ” 计划中， McAfee 每 年都会评选出各区域出色完成业绩指标的员工。获奖的员工不但可以去逐年轮换的世界各地开会旅游，还可以邀请一 名 “在 工作中给他帮助的同 事 ”同去。 “这 不仅让他本人的价值得到了认可，也让他表达了他对曾经帮助他的同事的感 谢。 ”


“在 经济下滑期，做好激励对企业有着独特意义。这时很多公司都停止了招聘， 而 McAfee 的业务在全球及国内一直在持续增长，我们在一直在扩大招聘规模，这本身就是对员工信心的一种激励。 ”
Deborah 认 为，有些激励甚至不需要花太多钱就可以完成，这样的激励方式在金融危机状况下尤其适用。与普遍采用的年度绩效评估的做 法不同， McAfee 认为绩效管理是一项 “ 日常工作 ” 而不是流于形式地完成任务。 在 McAfee ，绩效评估分开在每个季度进行，在季度末针对本季度的业绩目标进行评估，同时制定下一季度的目标。 “ 这样可以加快沟通和反馈过程使管理层及时掌握不断变化的情况，并适时地做出激励调整计划。 ”


【点评】
激励的目的，在于调动员工工作的积极性和创造性，以充分发挥员工的潜能和自主性，做出成绩。 McAfee公司的激励，使员工愿望成为工作中的英雄，无疑是非常成的，他们的理念和方法值得借鉴和学习。企业在设计激励方案的过程中，需注意以下几个方面：


l 激励差异化


激励的设计针对到每个个体，差异化贯彻于激励的始终。在 McAfee 调查 亚太地区的员工需求的描述中，能看到，公司从一开始，就采用内外结合，切实、准确地把握这种差异，设立目标、方法及实施过程，无一不体现了这一原则。也是此案例中激励得以成功的重要的原因。


l 激励全员化、日常化


McAfee 的 激励机制没有只对骨干，而到达每个普通员工，部门经理密切参与和配合，让激励更深入、落实，不浮于表面，成为日常工作的一部分，在整个公司、整个管理中及在每个员工身上一直发挥作用。


l 激励全方位立体式人性化


McAfee 从物质、精神和情感几个方面，全方位的给予激励，先为员工提供理想的工作环境，建立员工和雇 主，同事之间的尊重、信任和协作关系，在社会上建立让员工感到骄傲的公司形象，有物质鼓励的奖金计划，也有精神鼓励的英雄计划，利于职业发展的培训等等，是激励的差异，更是以为人本的高层次的管理方法和境界。帮助戒烟、带一位给予帮助的同事去旅游，这样的激励方式，让人倍感温暖，甚至感动。


l 造就英雄，提升公司


在此案例中，激励渗透于 McAfee 的 每个角落，激发员工成为“英雄”的同时，公司在各方面都得以提升，更好的业务发展，更和谐的雇佣关系、更协作的团队精神，更好的形象使公司对就业者更有吸引力，从而在未来更有具发展动力。


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